弁護士が解説、裁判例に学ぶ「パワーハラスメント」の判断方法と対応手順

　2022年4月から、全ての事業主に対し、パワーハラスメントの防止措置が義務化された。パワハラは主に「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「労働者の就業環境が害されるもの」という3つの要素で定義されており、身体的／精神的な攻撃や、過大／過小な要求、人間関係からの切り離しといった6つの類型で分類される。中でも精神的な攻撃は日常的に起こりやすく、判断が難しい。

　こうしたパワハラは、裁判上の紛争になる前に、精神障害について労災申請されるケースが多くある。また労災認定されると、精神障害の「労務起因性」が認められ、企業には損害賠償請求を受けるリスクや、休業中の解雇制限といった不利益が生じるため、労災を未然に防ぐことが極めて重要となる。

　そこで本資料では、人格を否定するような発言や、長時間の叱責と報告書の作成強要といった実際の裁判例を基に、パワハラの判断ポイントを解説する。ハラスメント窓口に相談があった場合の対応方法や、パワハラのない職場にするための秘訣も紹介しているので、ぜひ参考にしてほしい。